L’« abandon de poste », c’est quand un salarié quitte son poste sans autorisation ou ne revient plus travailler sans justifier son absence. Le problème, c’est que derrière cette étiquette se cachent des situations très différentes : vrai empêchement (santé, urgence, conflit), “arrangement” officieux pour provoquer une rupture, ou tentative de départ en visant l’indemnisation chômage.
Depuis avril 2023, le cadre a changé : l’abandon de poste peut désormais, sous conditions strictes, mener à une présomption de démission. Et donc, potentiellement, à zéro allocations chômage pour le salarié.
1) Avant 2023 : le réflexe “disciplinaire” #
Traditionnellement, l’abandon de poste était traité comme une faute : l’employeur mettait en demeure le salarié de reprendre le travail, puis pouvait engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute, voire faute grave selon les circonstances.
Conséquence pratique : un licenciement (même pour faute) peut ouvrir droit à l’assurance chômage si le salarié remplit les conditions.
Ce réflexe existe toujours. La nouveauté, c’est qu’il n’est plus le seul “chemin”.
2) Depuis le 19 avril 2023 : la présomption de démission (CDI uniquement) #
Un dispositif issu de la loi “Marché du travail” permet à l’employeur de considérer un salarié démissionnaire s’il a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après une mise en demeure régulière.
Point clé : ce mécanisme vise les salariés en CDI.
Ce que ça change :
- la rupture est traitée comme une démission ;
- le salarié est en principe privé d’allocations chômage liées à cette rupture (logique de la démission).
3) La procédure en 5 étapes (et les pièges à éviter) #
Étape 1 — Constat de l’absence
On parle d’absence non autorisée / non justifiée. Documentez : pointage, planning, mails, constat hiérarchique.
Étape 2 — Mise en demeure obligatoire
Elle doit être envoyée en LRAR ou remise en main propre contre décharge.
Étape 3 — Délai minimal
L’employeur fixe un délai, mais il doit être au moins de 15 jours calendaires (dans la pratique, c’est la référence la plus couramment retenue), le délai courant à partir de la présentation de la mise en demeure.
Étape 4 — Mention impérative dans la lettre
La lettre doit indiquer clairement qu’à défaut de reprise dans le délai ou de motif légitime, le salarié sera considéré comme démissionnaire. Le Conseil d’État a validé le dispositif en insistant sur l’exigence d’une information claire sur les conséquences.
👉 Bon réflexe : s’appuyer sur le modèle officiel de courrier (Code du travail numérique).
Étape 5 — À l’expiration du délai
Si le salarié ne reprend pas et ne justifie pas : la démission est “constatée” (présomption).
4) Motifs “légitimes” : ce qui peut faire tomber la présomption #
Le salarié peut répondre à la mise en demeure en invoquant un motif légitime (la liste n’est pas fermée). Exemples souvent cités : raisons médicales, droit de retrait, grève, refus d’une instruction contraire à la réglementation, contestation d’une modification du contrat, etc.
Concrètement, si le salarié apporte un justificatif sérieux, l’employeur doit réévaluer : on peut basculer vers un traitement “classique” de l’absence (arrêt de travail, absence autorisée, procédure disciplinaire si besoin…).
5) Salarié protégé : vigilance maximale #
Les textes ne détaillent pas explicitement le cas du salarié protégé (CSE, délégué syndical, etc.). Mais une décision de la Cour d’appel de Paris a retenu qu’il fallait solliciter l’inspection du travail avant de rompre le contrat via démission présumée. En pratique, c’est une précaution très forte tant qu’un cadre plus clair n’est pas stabilisé.
6) Le match “présomption de démission” vs “licenciement disciplinaire” #
Pourquoi certains employeurs choisissent la présomption ?
- rupture plus “mécanique” si le dossier est propre ;
- évite un licenciement (et ses règles de motivation / risque prud’homal sur la cause).
Pourquoi rester sur le disciplinaire ?
- si l’absence n’est pas totalement claire (risque de motif légitime) ;
- si la situation nécessite une enquête interne ;
- si le salarié est protégé, ou si le contexte est explosif.
7) Le point paie/administratif à ne pas rater #
Pendant l’absence injustifiée
- pas de salaire (sauf règle conventionnelle particulière) ;
- attention aux impacts : mutuelle/prévoyance, titres-resto, avantages, etc. (selon vos règles).
Au moment de la rupture (si présomption)
- produire les documents de fin de contrat, en cohérence avec une démission (et non un licenciement).
- gérer le préavis : la question devient très pratique (le salarié reviendra-t-il l’exécuter ?). Le Code du travail numérique rappelle la logique de la démission et la procédure à suivre.
8) Contentieux : le “mois qui compte” #
Le salarié peut contester la rupture devant le conseil de prud’hommes, avec un traitement accéléré annoncé par les textes. L’enjeu, en pratique, sera souvent de prouver que l’absence n’était pas volontaire ou qu’elle était légitimement justifiée.
Mini-checklist RH (à garder sous le coude) #
- ✅ Absence constatée et tracée (dates, horaires, tentatives de contact)
- ✅ Mise en demeure conforme (canal, délai, mentions obligatoires)
- ✅ Analyse des justificatifs éventuels (motifs légitimes)
- ✅ Salarié protégé ? → réflexe inspection du travail
- ✅ Paie/DSN/documents de sortie alignés avec la nature de rupture
