Congés payés, maladie et heures supplémentaires : la Cour de cassation poursuit sa révolution européenne

Près de deux ans après le séisme juridique du 13 septembre 2023 sur l’acquisition des congés payés en arrêt maladie, et quelques mois après la loi DDADUE du 22 avril 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation frappe un nouveau grand coup.

Par deux arrêts majeurs rendus le 10 septembre 2025, la Haute juridiction poursuit son travail implacable de mise en conformité du droit du travail français avec les standards européens. Au cœur de ces décisions : l’articulation entre les congés payés, la maladie et, fait nouveau, le déclenchement des heures supplémentaires.

1. Maladie survenant pendant les congés : le droit au report est acté

C’était une évolution très attendue. Jusqu’à présent (et depuis une jurisprudence de 1996), le salarié qui tombait malade pendant ses congés payés ne pouvait pas exiger de récupérer ses jours. La Cour de cassation abandonne officiellement cette position pour s’aligner sur la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).

Deux autres précisions très opérationnelles :

• Temps partiel et décompte des congés : Au nom de l’égalité de traitement, les congés payés des salariés à temps partiel décomptés en jours ouvrables doivent l’être sur 6 jours par semaine (comme pour un temps plein). Les seules exceptions concernent les congés compensatoires (ex: RTT) ou si l’entreprise décompte tous les congés en jours ouvrés.
• Prescription des trop-perçus : Si l’employeur verse par erreur une indemnité de congés payés trop élevée, il dispose de 3 ans pour en demander le remboursement (prescription triennale). La Cour précise que ce délai court à compter du paiement, à condition qu’à cette date, l’employeur ait été en mesure d’identifier l’indu.

2. Heures supplémentaires : les congés payés ne minoreront plus leur déclenchement

C’est sans doute le revirement qui aura le plus d’impact direct sur les logiciels de paie. Historiquement, la Cour de cassation considérait que les jours de congés payés (ou jours fériés) n’étant pas du « temps de travail effectif », ils ne devaient pas être pris en compte pour atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (fixé à 35h).

Pourquoi ce changement ?

La Cour s’appuie sur la Charte des droits fondamentaux de l’UE (art. 31 §2). Ne pas compter les jours de congés dans le déclenchement des heures supplémentaires crée un désavantage financier pour le salarié. Ce manque à gagner pourrait le « dissuader » de prendre ses congés, ce qui est contraire au droit européen.

Portée pratique :

Cette règle s’applique à tous les salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine. Bien que l’affaire concernait la convention collective Syntec (et ses forfaits en heures sur la semaine), la Cour précise que ce principe, fondé sur le droit européen, est transposable à tous les secteurs d’activité.

3. Zones d’ombre et plan d’action RH

Si ces arrêts clarifient grandement le droit des salariés, ils ouvrent également de nouveaux chantiers pour les employeurs. Plusieurs interrogations demeurent :

• Quid des autres absences ? Cette assimilation au temps de travail effectif pour les heures supplémentaires s’appliquera-t-elle demain aux jours fériés, aux RTT ou aux congés maternité ?
• Quelle rétroactivité ? Comme tout revirement de jurisprudence, la question du risque de rappels de salaires sur les trois dernières années se pose avec acuité.