Égalité professionnelle & rémunération
Transparence salariale : où en est la réforme en France en 2026 ?
Le délai européen du 7 juin 2026 est dépassé, mais la transposition française n’est pas encore achevée. Les entreprises doivent distinguer les règles déjà applicables en France des nouvelles obligations prévues par la directive européenne.
Au 23 août 2026, la transposition française est toujours en cours. Il ne faut donc pas présenter l’ensemble des mesures de la directive (UE) 2023/970 comme déjà intégrées au Code du travail. En revanche, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et, pour les entreprises concernées, l’Index de l’égalité professionnelle restent pleinement applicables.
Dans cet article
Où en est la transparence salariale en France au 23 août 2026 ?
La directive européenne devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Cette échéance est passée sans que la France ait achevé l’intégration du texte dans son droit national.
Service-Public indiquait, dans sa mise à jour du 19 juin 2026, qu’un projet de loi avait été soumis à l’avis du Conseil d’État et devait être déposé au Parlement en juillet 2026. Au 23 août 2026, les sources officielles consultées ne font pas apparaître de transposition française achevée. Tant que le texte français définitif n’est pas adopté et entré en vigueur, il faut distinguer les obligations déjà prévues par le Code du travail des nouvelles obligations issues de la directive.
Pour les employeurs privés : ne transformez pas un projet de transposition en obligation française déjà applicable. Préparez les données et les processus, mais vérifiez le texte en vigueur avant de modifier une procédure RH ou de paie sur un fondement présenté comme obligatoire.
Sources : directive (UE) 2023/970 sur EUR-Lex, Service-Public.fr, transparence des salaires et réponse du ministère du Travail publiée au Sénat le 18 juin 2026.
Ce que la directive prévoit avant l’embauche
La directive renforce la transparence dès le recrutement, mais son texte doit être lu précisément. Elle ne dit pas que toute annonce doit obligatoirement afficher une fourchette dans tous les cas : elle impose que le candidat reçoive l’information suffisamment tôt pour permettre une négociation éclairée.
Rémunération ou fourchette
Le candidat doit recevoir la rémunération initiale ou sa fourchette, fondée sur des critères objectifs et non sexistes, par exemple dans l’offre ou avant l’entretien.
Historique salarial
L’employeur ne doit pas demander au candidat sa rémunération actuelle ou celle perçue dans ses emplois précédents.
Recrutement non sexiste
Les offres et intitulés de poste doivent être non sexistes et le processus de recrutement doit respecter le droit à l’égalité de rémunération.
Source : directive (UE) 2023/970, article 5.
Le futur droit à l’information ne signifie pas connaître le salaire exact d’un collègue
La directive prévoit que les employeurs rendent accessibles les critères utilisés pour déterminer les rémunérations, les niveaux de rémunération et leur progression. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes. Les États membres peuvent toutefois exempter les employeurs de moins de 50 travailleurs de l’obligation portant sur les critères de progression de la rémunération.
Elle prévoit aussi qu’un salarié puisse demander des informations sur son propre niveau de rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de valeur égale.
- Information annuelle : les travailleurs doivent être informés chaque année de leur droit à demander ces données et de la procédure à suivre.
- Délai de réponse : la directive prévoit une réponse dans un délai raisonnable et, au plus tard, dans les deux mois suivant la demande.
- Pas de salaire nominatif automatique : le dispositif porte sur des niveaux moyens par catégorie et doit respecter la protection des données personnelles.
- Expression sur sa propre rémunération : les travailleurs ne doivent pas être empêchés de divulguer leur rémunération lorsqu’ils cherchent à faire respecter le principe d’égalité de rémunération.
La directive permet aux États membres de prévoir des modalités particulières lorsque la communication des données risquerait d’identifier directement ou indirectement la rémunération d’un salarié déterminé.
Le calendrier de reporting prévu par la directive européenne
La directive fixe un calendrier minimal de communication des écarts de rémunération en fonction de l’effectif. La France peut retenir des règles plus favorables aux travailleurs lors de la transposition ; les seuils nationaux définitifs doivent donc être vérifiés dans le futur texte français.
| Effectif | Première échéance prévue par la directive | Fréquence minimale |
|---|---|---|
| 250 salariés et plus | Au plus tard le 7 juin 2027 | Chaque année |
| 150 à 249 salariés | Au plus tard le 7 juin 2027 | Tous les 3 ans |
| 100 à 149 salariés | Au plus tard le 7 juin 2031 | Tous les 3 ans |
| Moins de 100 salariés | Pas d’obligation minimale de reporting prévue par la directive | Possible sur base volontaire ou selon le futur droit national |
Les informations prévues couvrent notamment l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart sur les composantes variables ou complémentaires, les écarts médians, la part de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables, la répartition par quartile et l’écart par catégories de travailleurs.
Source : directive (UE) 2023/970, article 9.
La règle des 5 % : ce qu’elle déclenche réellement
Le seuil de 5 % n’est ni un seuil général de discrimination, ni une obligation automatique d’augmenter tous les salariés concernés.
- 1Le reporting fait apparaître, dans une catégorie de travailleurs, une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes.
- 2L’employeur ne justifie pas cette différence par des critères objectifs et non sexistes.
- 3L’employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée dans les six mois suivant la communication du reporting.
L’évaluation conjointe est alors réalisée avec les représentants des travailleurs afin d’identifier, corriger et prévenir les différences de rémunération injustifiées. Elle comprend notamment l’analyse des catégories, des niveaux moyens, des raisons objectives éventuelles et des mesures correctives.
Source : directive (UE) 2023/970, article 10.
Ce qui s’applique déjà en France en 2026
Le retard de transposition ne signifie pas qu’il n’existe aucune obligation en matière d’égalité salariale. Le Code du travail impose déjà à tout employeur d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Égalité de rémunération
L’article L. 3221-2 du Code du travail impose l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Travail de valeur égale
L’article L. 3221-4 définit actuellement la valeur égale par un ensemble comparable de connaissances, capacités, responsabilités et charge physique ou nerveuse.
Sources : article L. 3221-2 du Code du travail, article L. 3221-4 et Service-Public Entreprendre — Index de l’égalité professionnelle.
Comment préparer l’entreprise sans attendre le texte définitif
Les entreprises peuvent anticiper sur des sujets qui resteront utiles quel que soit le détail final de la transposition. L’objectif est de pouvoir expliquer les écarts par des critères objectifs, documentés et cohérents.
- Cartographier les emplois : regrouper les postes comparables et identifier les travaux susceptibles d’être considérés comme de valeur égale.
- Inventorier la rémunération réelle : salaire de base, primes, variable, avantages et autres composantes attribuées en raison de l’emploi.
- Formaliser les critères : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, ainsi que tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste, appliqué de manière objective et non sexiste.
- Contrôler les écarts : analyser les différences femmes-hommes par population comparable et conserver les éléments permettant de les expliquer.
- Revoir le recrutement : préparer des fourchettes cohérentes par poste et supprimer les questions fondées sur l’historique salarial des candidats dans les processus destinés à évoluer.
- Sécuriser les données : vérifier que les outils RH et paie permettent de produire des données fiables, traçables et exploitables par catégorie.
Ne corrigez pas un écart sur la seule base d’un pourcentage global. Une analyse pertinente suppose d’abord de comparer des salariés accomplissant le même travail ou un travail de valeur égale et d’examiner les critères objectifs susceptibles d’expliquer la différence.
Sources : directive (UE) 2023/970, articles 3 et 4 et Service-Public.fr, transparence des salaires.
Sanctions, indemnisation et charge de la preuve : ce que prévoit la directive
La directive impose aux États membres de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, comprenant des amendes fixées selon le droit national. Le montant exact des sanctions françaises ne doit donc pas être présenté comme définitif tant que la transposition n’est pas adoptée.
Réparation intégrale
La directive prévoit l’indemnisation intégrale du dommage, notamment les arriérés de salaire, primes ou avantages liés, les opportunités manquées, le préjudice moral et les intérêts de retard, sans plafond fixé à l’avance.
Charge de la preuve
Lorsqu’un salarié établit des faits permettant de présumer une discrimination, il incombe au défendeur de prouver l’absence de discrimination. La directive renforce aussi cette logique en cas de manquement aux obligations de transparence.
Le droit français comporte déjà ses propres règles et recours en matière de discrimination et d’égalité de rémunération. Les futurs mécanismes issus de la directive viendront compléter ou modifier ce cadre selon le texte de transposition adopté.
Transparence salariale 2026 : les réponses pratiques
Une fourchette de salaire est-elle déjà obligatoire dans toutes les offres d’emploi en France ?
Non, pas du seul fait de la directive 2023/970. Au 23 août 2026, sa transposition française n’est pas achevée. La directive prévoit que la rémunération initiale ou sa fourchette soit communiquée au candidat suffisamment tôt, par exemple dans l’offre ou avant l’entretien.
Un salarié pourra-t-il connaître le salaire exact de ses collègues ?
La directive prévoit un accès à son propre niveau de rémunération et aux niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de valeur égale. Elle ne crée pas un droit général à obtenir la rémunération nominative de chaque collègue.
Un écart de 5 % impose-t-il automatiquement une augmentation ?
Non. Le seuil de 5 % intervient dans le mécanisme d’évaluation conjointe prévu par la directive lorsque l’écart moyen par catégorie n’est pas objectivement justifié et n’a pas été corrigé dans les six mois suivant le reporting.
L’Index égalité professionnelle disparaît-il déjà ?
Non. Tant qu’un nouveau texte français n’est pas entré en vigueur, l’Index de l’égalité professionnelle reste applicable aux entreprises concernées selon le droit en vigueur, notamment à partir de 50 salariés.
Faut-il attendre la loi française pour commencer à travailler sur le sujet ?
Il est prudent d’anticiper la qualité des données, les catégories d’emplois comparables, les critères de rémunération et les processus de recrutement. En revanche, les décisions présentées comme juridiquement obligatoires doivent être fondées sur le texte français effectivement en vigueur.
Vous souhaitez préparer vos données de rémunération ?
S‑Paie peut vous accompagner pour fiabiliser les données de paie, contrôler l’Index égalité professionnelle et structurer les éléments nécessaires à l’analyse des écarts de rémunération.
